Økt arbeidsdeltakelse er det viktigste virkemiddelet1 i arbeidet med å sikre tilstrekkelig arbeidskraft i framtiden. Det betyr at flere ansatte må over i større stillingsstørrelser, andelen i heltid må økes og sykefraværet må reduseres. Samtidig er det også et behov for at flere utsetter pensjonsavgangen.
For å lykkes med økt arbeidsdeltakelse må det arbeides langsiktig og systematisk på alle nivå i organisasjonen. I hele planperioden vil arbeidet ha høy prioritet. Ulike løsninger må tas i bruk gjennom tilrettelegging, søken etter nye organisatoriske løsninger og/eller andre måter å organisere arbeidet på. Kulturen for heltid må styrkes både blant ledere og ansatte, samtidig som jobbnærværet må økes. Innsatsen for å oppnå økt arbeidsdeltakelse vil være avgjørende for å lykkes med å sikre tilstrekkelig kompetanse og kapasitet nå og i framtiden.
Erfaring- og kunnskapsoverføring er viktig i alt endringsarbeid. Det kan være rutiner eller praksis i arbeidet som brukes på nye måter, eller andre metoder som nyttes. Blant annet har både Rennesøy og Finnøy et lavere sykefravær enn Stavanger. Her kan det være nyttige erfaringer til bruk i forbedrings- og utviklingsarbeidet i den nye kommunen.
4.3.1 Målrettet innsats for å øke andelen ansatte i høyere stillingsstørrelser
Arbeidet med å få flere ansatte til å øke stillingsstørrelsen sin – flere over til heltid, må igjen få forsterket oppmerksomhet gjennom en kunnskapsbasert1 tilnærming. Andre tiltak kan være utprøving av nye måter å organisere arbeidet på, eller å prøve ut nye arbeidstidsordninger/turnusordninger. Her vil en blant annet bygge på resultatene fra andre prosjekter, som for eksempel «Større brukerfokus- mer heltid» og det pågående omstilingsprosjektet i hjemmebaserte tjenester.
Deltidsandelen er størst blant ansatte uten relevant utdanning. Framover vil det være størst etterspørsel etter fagutdannet personell. Det finnes ulike ordninger for å stimulere ansatte til å ta en fagutdanning. Det er blant annet en stipendordning for ansatte som ønsker å ta en bachelorgrad innenfor sykepleie, vernepleie eller barnehagelærer. I tillegg er det etablert et internt program for ansatte som ønsker å ta fagbrev innenfor helsearbeiderfaget og barne- og ungdomsarbeiderfaget. Kommunen har for tiden 68 medarbeidere, hvor 15 er fra Rennesøy, som er i gang med å ta fagbrev. I tillegg har kommunen lærlinger som følger det ordinære lærlingeløpet. Tiltakene vil bli videreført i planperioden.
4.3.2 Økt innsats for å redusere sykefraværet og øke nærværet
Sykefraværet i Stavanger kommune økte i 2017 til 8,2 %. Arbeidet med å redusere sykefraværet og øke nærværet vil fortsatt ha høy prioritet.
For å redusere sykefravær skal det jobbes langsiktig og målrettet med lederskap, struktur og kultur for nærvær på den enkelte arbeidsplassen. Overordnet mål for inkluderende arbeidsliv (IA) er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefraværet og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.
En handlingsplan for å forebygge og redusere sykefravær i kommunen er nå under utarbeidelse. Planen skal være gjeldende fram til 2020. En ny plan vil deretter bli utarbeidet for den nye kommunen. Tjeneste- og stab/støtteområdene skal samarbeide om å målrette tiltakene for virksomheter og grupper av ansatte med høyt sykefravær. Forebyggende tiltak skal tilpasses arbeidsplassens behov, være kunnskapsbaserte, og gjennomføres og vedlikeholdes på en systematisk måte.
Rådmannen vil i tillegg til det ordinære sykefraværsarbeidet, øke innsatsen i tjenesteområder med høyt sykefravær. Et aktuelt tiltak er å inngå samarbeid med KS sentralt og NAV om deltakelse i «NED med sykefraværet ! », et tilbud til kommuner som har høyt sykefravær.
4.3.3 Sikre tilstrekkelig og rett kompetanse
Kommunen skal fortsatt jobbe for å sikre rett og tilstrekkelig kompetanse i årene som kommer. Det innebærer både rekruttering av nye medarbeidere og å videreutvikle og å ta i bruk den kompetansen ansatte allerede har i dag.
Rekruttere og beholde arbeidskraft
Stavanger kommune har lenge hatt generelt god tilgang på kvalifisert arbeidskraft. Unntaket er først og fremst sykepleiere, en gruppe som det fortsatt er vanskelig både å rekruttere og beholde.
Etterspørsel etter arbeidskraft innenfor helse- og omsorgssektoren, spesielt sykepleiere og annet fagutdannet personell, forventes også å øke betydelig de neste 4-8 årene.
I kommende periode vil det derfor bli iverksatt nye tiltak, i tillegg til de som allerede pågår, for å bedre rekrutteringen av sykepleiere.
Studier viser at de tre første månedene etter endt utdanning, er avgjørende for om en velger å fortsette i jobben eller slutter. I 2019 vil det for eksempel settes i gang et arbeid med å utvikle kompetansebyggende tiltak for nyutdannede sykepleiere og siste-års studenter. Kommunen skal også utvikle og forbedre veiledningsordninger for denne gruppen.
I likhet med resten av landet, har kommunen også rekrutteringsutfordringer, når det gjelder fastleger. Det er etablert en arbeidsgruppe som jobber spesifikt med dette. Arbeidet vil fortsette inn i planperioden.
Nye pedagognormer innen barnehage- og skoleområdet kan bli utfordrende for kommunen mht. nok tilgang på kvalifiserte lærere og pedagoger. Rådmannen vil overvåke utviklingen.
Oppgangen i regionen påvirker også kommunens tilgang på relevant arbeidskraft. Det registreres også en økende utfordring med å rekruttere og å beholde eksempelvis ingeniører og arkitekter.
Rådmannen vil i planperioden videreføre tiltak for å rekruttere og beholde etterspurt kompetanse.
Kompetansebygging og utvikling – på kort og lang sikt
For å møte framtidens utfordringer må kommunen sikre seg kompetente og engasjerte medarbeidere som arbeider sammen i robuste fagmiljøer.
Robuste fagmiljøer
Robuste fagmiljøer betegner et arbeidsfellesskap der ansatte har relevant kompetanse innen virksomhetens kjerneoppgaver, samhandler og tar et felles ansvar for helheten.
Regel- og ansvarsendringer kombinert med mer komplekse oppgaver som skal løses i kommunene, vil kreve mer og høyere kompetanse samtidig som en står overfor et digitalskifte. Innføring av nye digitale løsninger vil kreve nye typer kompetanser.
Tilegning av ny kompetanse kan skje gjennom intern opplæring eller ved hjelp av andre kompetansehevende tiltak. Gjennom den digitale læringsplattformen SK Læring kan ansatte gjennomføre relevant opplæring via e-læringskurs. Det er også tatt i bruk digitale opplæringsplaner som består av ulike typer kompetansehevende tiltak. Gjennomføringen blir dokumentert både på individ og systemnivå. Utvikling av flere digitale opplæringsplaner vil fortsette i kommende periode.